| 雇用延長制度 |
【６５歳までの雇用延長が義務化されました】
高年齢者雇用安定法の改正により、平成１８年４月から段階的な６５歳までの雇用延長が義務化されました。
【雇用延長の方法は３通りから選択できます】
雇用延長の方法にはついては①定年年齢の引き上げ、②継続雇用制度（定年に達した者も勤務延長により引き続き雇用したり、定年退職後も再雇用するなどして引き続き雇用する制度）の導入または③定年の定めの廃止の措置の中から各企業が選択することになります。
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６５歳までの雇用延長が義務付けられた現在、定年延長・継続雇用を導入しながら効率的な経営を達成するためには、
６０歳以上の高齢者の賃金設計にも工夫が必要となっています。
注意しなければならないのは、せっかく、本人のためにと賃金を高めに設定しても、公的給付がカットされることになってしまい手取額はあまり増えないということです。
逆に、賃金を低く設定したほうが高齢者は年金や雇用保険からの公的給付を受けられるので、本人の収入はそれほど減らないという側面があることをご存知でしょうか？
したがって、６０歳に到達した高齢者は、嘱託として再雇用するなど労働条件を変更したうえで、６０歳到達時の６０～７０％ぐらいに賃金を低く設定することが一般的に行われています。
高齢者従業員の希望と会社の人件費抑制をうまくバランスさせる賃金設計をすることが大切なテーマとなっています。
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高齢者が働きながら受け取ることが出来る在職老齢厚生年金の金額は、賃金、年金、高年齢雇用継続給付金等の条件によって複雑に決まります。
【例】
６０歳を迎えたある高齢者が正社員から準社員・嘱託となったと想定します。
賃金を６０歳前の４０万円から、６０％まで引き下げ２４万円とした場合と、７０％の２８万円とした場合の総収入（＝６０歳以降の賃金＋在職老齢年金＋高年齢雇用継続給付）を概算してみましょう。
６０歳になってもらえる厚生年金の金額は個人差があります。
本来もらえる老齢厚生年金の額が月１０万円、１５万円、２０万円の場合についてシミュレーションすると以下のようになります。
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年金月額
１００，０００円 |
年金月額
１５０，０００円 |
年金月額
２００，０００円 |
賃金
２４０，０００円 |
３２１，６００円
（８０．４％） |
３４１，６００円
（８５．４％） |
３６１，６００円
（９０．４％） |
賃金
２８０，０００円 |
３２７，８４７円
（８２．０％） |
３４７，８４７円
（８７．０％） |
３６７，８４７円
（９２．０％） |
※（ ）内は６０歳前賃金比 総収入金額は税・社会保険料控除前です。
６０歳以降の高齢者の賃金を以前の６０～７０％に引き下げる高齢者の賃金制度を導入しても、高齢者本人の公的給付を含めた収入は個々人の年金受給額によりますが以前の８０～９０％は維持することが十分見込めそうであることがお分かりいただけたと思います。
実際にいろいろな数字を用いてシミュレーションをしてみますと、設例の前後の賃金額・年金額の組み合わせが、公的給付を最も効率的に活用する賃金設計モデルであることがわかります。
設例の場合６０歳以降の高齢者の収入を相応に維持しながら、会社の人件費負担は高齢者一人について賃金だけで年間３０～４０％の費用削減が達成できています。公的給付を活用して大きな経営効率化が実現しています。実際にはこれに加えて、シミュレーションには含めていませんが、賃金を下げると社会保険料も削減できるというメリットも生じます。
ただ、実際の賃金設計には複雑なシミュレーションが必要になります。高齢者の賃金設計を実際に導入するにあたっては、従業員の理解を得るための制度説明も含めた専門家によるコンサルティングが不可欠です。
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| ６０歳を境に賃金が一定以上ダウンした場合に、賃金の低下をある程度補填するために６０歳以上の高齢者に雇用保険から支給される給付金です。事業主からみると高齢者に支払う賃金負担を軽減してくれるメリットがあります。 |
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| ６０歳に達した月から６５歳に達する月までの間に、支払われた賃金の額が６０歳到達時賃金の６１％未満である月については新賃金の額の１５％相当額が、６１％以上（かつ７５％未満）のときは１５％から逓減した給付率で支給額と賃金をあわせて６０歳到達時賃金の最大７５％を超えない範囲で給付金が支給される仕組みです。 |
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６０歳以後も会社勤めを続ける人が厚生年金の保険料を支払いながらもらう年金のことです。厚生年金は働きながら年金を受け取ることが出来ますが、厚生年金の加入者は収入に応じて年金は減額されます。
在職老齢年金制度では、６０歳以降になっても給与・賞与の収入の高い者ほど年金のもらえる額が少なくなるように支給額が調整される仕組みとなっています。実際に計算式を使って受給できる年金額を計算してみますと、総報酬月額相当額が４８万円を超える方の場合、本来もらえるはずの年金額が相当に高い方でないと、年金は全額支給停止となってしまいます。
また、６５歳以後も働いていれば７０歳に到達するまで厚生年金に加入しなければならないので、６５歳以降は老齢基礎年金は全額受給できますが、厚生年金部分については支給が調整されます（平成１４年３月までに６５歳になっていた人（＝昭和１２年４月１日以前に生まれた人）を除く）。 また、６５歳から６９歳までの高齢者については、６０歳から６４歳の場合に比べて年金カットの仕組みは緩やかになります。 |
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| 中小企業定年引上げ等奨励金（70歳以上への定年引上げを実施した場合） |
少子高齢化に伴い労働力人口が減少する今後を見据えて、定年延長（高年齢雇用安定法）が法制化され段階的に（平成２５年３月で猶予期間は終了します）６５歳定年が義務付けられましたが、これでは労働力不足の解消ができない為、更なる定年延長が望まれるようになりました。
そこで早期に７０歳以上の定年を制度化し、実施した事業主に対して助成を行う事によって企業の経済的負担を軽減し、高年齢の方々の労働人口を拡大する事を目的としています。
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【受給要件】
次の１～５の全てに該当する事業主
１．常用被保険者（雇用保険）の人数が３００人以下の事業主
２．定年を７０歳以上に引上げるあるいは定年制を廃止した事業主
３．上記２を実施した日から起算して１年前の日までにおいて６５歳以上７０歳未満の定年が定められている事
４．助成金の申請の日の前日までに上記２が実施されており、その実施日より前、平成１９年４月以降に定年が定められている場合は６５歳未満で定めている事
５．助成金の支給申請の前日において１年以上継続して雇用されている６０歳以上６５歳未満の常用被保険者（雇用保険）の人数が１名以上在籍している事
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６５歳以上７０歳未満の定年を定めている企業が、７０歳以上への定年引上げ、又は定年の廃止の場合
| 企業規模 |
支給額 |
| １ ～ ９人 |
４０万円 |
| １０ ～ ９９人 |
６０万円 |
| １００ ～ ３００人 |
８０万円 |
（６０歳以上６５歳未満の定年を定めている企業が、７０歳以上への定年引上げ、又は定年の廃止の場合には
上乗せ支給額が別途あります。）
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まずは、高齢者を活用できるように人事制度を見直さなければなりません。
企業の要員ニーズ、従業員の就業ニーズに見合った制度に改革することが必要です。社内に高齢者を活用するにふさわしい業務はあるか、
高齢者の多様な就労ニーズを踏まえた働き方を実現できるか等実質的な検討から始めることが必要です。これらを踏まえて就業規則、労働協約を整備する必要があります。
つぎに６5歳以上の高齢者の雇用形態をどうするかについて検討しなければなりません。 継続雇用制度導入に際して雇用形態（定年延長・再雇用）・労働条件の制約は法律上はありません。
６5歳で定年後、再雇用として６5歳以降の労働条件を弾力的に運用をすること、定年延長・継続雇用の導入と同時に経営効率改善を図ることです。
制度の設計・助成金申請手続きはご相談ください。 |
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| 経営者は年金が受給できるのか |
６０歳台で働きながらもらえる厚生年金は、もともと収入の高い経営者の場合はカットされてしまいもらっていない方が多いのではないでしょうか。 ６５歳になるまで長期間厚生年金保険料を払い続けてきた経営者ですと、年金額は年２００万円～３００万円くらいにはなるはずですが、在職していると年金はカットされてしまいます。
誤解されている方がいらっしゃいますが、カットされた年金は後からもらえるものではありません。
７０歳になると今のところは老齢厚生年金を全額もらえていますが、今後、この年金カットの仕組み（在職老齢年金制度）は７０歳代にも適用されていくことになります。このままでは、多くの中小企業経営者はごく僅かな期間しか厚生年金をもらえないか悪くすればまったくもらえなくなってしまいます。
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年金をもらうためには現在の高い役員報酬を大幅に下げることが必要となります。 標準的な例を使って、社長本人の収入と会社の資金繰りにどういう影響が出るのかみてみましょう。
【例】
６５歳のA 社長は代表取締役を続けるつもりです。
現在の役員報酬は月１００万円、本来もらえる厚生年金額は年２４０万円（月２０万円）ですが、
現在は全額支給停止されています。役員賞与はここでは考えないこととします。
この設例の場合は役員報酬を月２８万円まで引き下げれば、A社長は年金を全額もらえるようになります。会社の資金繰りからみるとどういう好影響があるかからみていきます。
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| ① |
まず、会社にとっては役員報酬分として年間８６４万円の資金負担減となります。
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| ② |
さらに、社長の役員報酬を年８６４万円削減することにより会社が支払う厚生年金保険料、介護・健康保険料も年間１３５万円支払いを削減できます。 |
| ③ |
①と②の合計で会社の資金繰りは年間１，０００万円の削減になります。 |
| ここから生み出された資金は一部は本人の退職金とする他、どう活かすかは経営者様次第です。 |
| 会社には年間１，０００万円余裕が出来ましたが、社長個人の収入は役員報酬（月２８万円）と年金（月２０万円）の合計で年５７６万円となり、以前と比べると６２４万円の収入減です。 |
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この部分は社長の退職金として別途支払うこととして生涯の収入はキープできるように設計することが有効な対策です。
退職金はご承知のようにもらうときに税が優遇されますし、年金カットの対象となる報酬にも含まれません。会社にとっても、退職金を会社が契約する生命保険契約等で外部積み立てとすれば、税務上損金算入できるメリットがあります。ただし、税法上役員退職金にも適正額という基準がありますので注意が必要です。
このように、年金対策として役員報酬を役員退職金に移行させる上で、退職金を積み立てる手段としては会社が生命保険を契約し外部積立てとすることが有効です。保険商品の選択に当たっては、損金算入の節税効果がどれくらいあるのかだけではなく、保険として万一のときの保障はどうなっているのか、いつ解約するといくら返ってくるのかを社長自身・会社の必要と照らし合わせてよく検討する必要があります。
さらに、このような対策を実行する為には退職金支給の基準・計算式等を役員退職金規程などで整合的に定めておかなければなりません。また税法上役員退職金にも適正額という基準がありますので注意が必要です。当事務所では生命保険会社との連携により、ベストの退職金の積み立てをご提案させていただきます。
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